Zürich 2026: Warum der Talentmarkt im Private Banking gerade umkippt

Kurzfazit: Rekord-Stellenstand, UBS-Integration, regulatorische Verschärfung, und mittendrin ein Wettbewerb um Senior Relationship Manager, den Zürich so noch nicht erlebt hat.

Private Wealth Pulse | Executive Partners, Genf | Februar 2026

Die Lage in Zahlen

Die neueste KPMG-Studie «Clarity on Swiss Private Banking» (Juli 2025) liefert einen überraschenden Befund: Die Schweizer Privatbanken beschäftigten 2024 so viele Mitarbeitende wie nie zuvor, insgesamt 40'464 Vollzeitstellen (FTE). Gleichzeitig hat sich die Zahl der Privatbanken seit 2010 um rund die Hälfte reduziert.

Die UBS ist in dieser Erhebung aus methodischen Gründen nicht berücksichtigt. Das Bild ist also unvollständig, aber die Richtung ist eindeutig: Weniger Institute, mehr Mitarbeitende pro Bank, höhere Konzentration von Talent in den verbleibenden Häusern.

Was bedeutet das für den Zürcher Markt konkret?

UBS: 3'000 Stellen in der Schweiz und ein Paradox

CEO Sergio Ermotti bestätigte Anfang Februar 2026, dass der Grossteil der Schweizer Stellenreduktionen in der zweiten Jahreshälfte 2026 erfolgen wird. Die Zahl steht seit Monaten im Raum: rund 3'000 Stellen in der Schweiz, primär nach Abschluss der IT-Migration der Credit-Suisse-Konten auf UBS-Systeme.

Stand Ende Dezember 2025 hatte UBS weltweit 103'200 Vollzeitstellen, 1'250 weniger als Ende September. Seit der Übernahme (Höchststand: 119'000 FTE Mitte 2023) wurden rund 16'000 Stellen abgebaut. Das interne Ziel von 85'000 FTE bis Ende 2026 wird laut Financial Times wahrscheinlich nicht erreicht.

Das Paradox: Während UBS Stellen abbaut, nehmen andere Zürcher Institute gezielt auf.

Aus meinen Gesprächen mit Desk Heads und HR-Verantwortlichen in Zürich sehe ich drei klare Trends:

1) Gezielte Akquisitions-Hires bei Privatbanken. Die KPMG-Studie bestätigt es, und der Executive-Search-Markt reflektiert es: Privatbanken wie Julius Baer, Vontobel, EFG und UBP stellen gezielt ein, nicht breitflächig, sondern fokussiert auf Relationship Manager mit unternehmerischer Haltung, Zugang zu wachstumsstarken Segmenten (Unternehmerfamilien, Next Generation, internationale Kundengruppen) und nachweisbarer Portabilität.

2) Die EAM-Lücke. Der Markt der unabhängigen Vermögensverwalter (External Asset Managers) wächst weiter, und damit die Nachfrage nach erfahrenen Kundenberatern, die ein reguliertes Umfeld gewohnt sind. Aus Branchenquellen wird eine Lücke von bis zu 1'000 Kundenberatern im EAM-Segment in den nächsten Jahren prognostiziert.

3) Ex-Credit-Suisse-Banker als begehrtes Gut. Banker mit intakten Kundenbüchern, die entweder bei UBS geblieben sind oder die Integrationsphase abgewartet haben, stehen jetzt vor einer Entscheidung. Der Abschluss der IT-Migration (voraussichtlich Q1 2026) wird viele Non-Compete-Klauseln auslaufen lassen. Aus Erfahrung sehe ich: Die besten bewegen sich leise und früh.

Regulatorische Rahmenbedingungen: Was sich ändert

Der regulatorische Druck steigt, und das hat direkte Auswirkungen auf den Talentmarkt:

Basel III final (seit Januar 2025 in Kraft). Die verschärften Kapitalanforderungen betreffen primär die Grossbanken, haben aber Implikationen für die Produktlandschaft und Kreditvergabepraxis aller Institute. Für Relationship Manager bedeutet das: Kompetenz in Lending, strukturierten Produkten und regulatorischer Dokumentation wird noch wichtiger.

FINMA Rundschreiben 2026/1 «Naturrelevante Finanzrisiken». Ab 1. Januar 2026 zunächst für klimabezogene Risiken in Kraft (Banken der Aufsichtskategorien 1,2), ab 2027 für Kategorien 3,5, ab 2028 für alle Naturrisiken. Für Kundenberater bedeutet das: ESG-Kompetenz ist keine Option mehr, sondern Voraussetzung.

Too-Big-to-Fail-Reform. Der Bundesrat hat im Juni 2025 die Parameter für Gesetzesanpassungen festgelegt. Ein Entwurf wird Anfang 2026 erwartet. Strengere Eigenkapitalanforderungen für systemrelevante Banken könnten die Geschäftsmodelle und damit die Kompensationsstrukturen bei UBS weiter verändern.

Was ich im Zürcher Markt beobachte

In meiner Mandatsarbeit über die letzten Monate sehe ich klare Muster:

Kompensation bleibt stabil, verschiebt sich aber in der Struktur. Fix-Gehälter für Senior RMs (Director/ED-Level) mit CHF 200,350K sind marktüblich; die variable Komponente wird stärker an nachhaltige Erträge (Retrozessionen, DPM-Mandatserträge, Lending-Revenue) gekoppelt als an reine AUM-Akkumulation.

Deutsch ist Pflicht, aber nicht ausreichend. Für CH-Onshore-Mandate in der Deutschschweiz setzen Banken Deutsch/Schweizerdeutsch voraus, aber zunehmend auch solide Englischkenntnisse und idealerweise eine weitere Sprache für Cross-Border-Segmente. Die Kombination Deutsch + Italienisch oder Deutsch + Russisch wird aktiv gesucht.

Portabilität wird strenger geprüft. Die Zeiten, in denen AUM-Versprechen allein ausreichten, sind vorbei. Zürcher Banken verlangen zunehmend: nachvollziehbare Wallet-Share-Analyse, Retentionshistorie, saubere Compliance-Dokumentation und vor allem eine realistische Einschätzung, welcher Anteil des Buches innerhalb von 6,12 Monaten transferierbar ist.

Was das für Sie bedeutet

Wenn Sie Relationship Manager in Zürich sind und über einen Wechsel nachdenken: Die nächsten 12 Monate bieten ein Zeitfenster, das es so selten gibt. Die Kombination aus UBS-Restrukturierung, gezielten Hiring-Initiativen bei Privatbanken und wachsendem EAM-Segment schafft Optionen, die in einem normalen Marktzyklus nicht existieren.

Wenn Sie Desk Head oder HR-Verantwortlicher sind und Senior-Profile suchen: Der Pool an verfügbaren, qualifizierten Kandidaten wird in H2 2026 grösser, aber die besten Profile werden früh angesprochen und bewegen sich diskret. Strukturierte Ansprache mit realistischem Businessplan und klarer Plattformstrategie ist entscheidend.

📊 Datenbox: Zürcher Talentmarkt auf einen Blick

Hinweis: Dieser Artikel basiert auf öffentlich zugänglichen Quellen (KPMG, FINMA, Reuters, UBS-Geschäftsberichte) sowie auf Marktbeobachtungen aus der Mandatsarbeit von Executive Partners. Er stellt keine Anlage- oder Karriereberatung dar.